ウェビナー『ウーマノミクス20年の軌跡とこれから〜現場へのヒント』(2020.08.05 )

「ウーマノミクス」という言葉がキャシー松井さんによって日本に紹介されてから20年余が経過しました。1999年56%だった日本の女性就業率は、2019年には71%に達して米国(66%)を追い抜きました。さらに就業率が日本の男性と同じレベル(83%)まで上昇すれば、日本のGDPを10%押し上げる可能性があると言われています。

今回、長年にわたるBDTIの支援者である松井さんをお招きし、日本の到達点と将来像についてお話いただきます。ウーマノミクスがアベノミクスの重要な一角となった背景には、キャシー松井さんのアドバイスがあったことは皆様ご承知の通りです。BDTIも、企業のリーダー層のダイバーシティと財務パフォーマンスとの相関等について、多くの示唆を頂いてきました。BDTI代表理事のニコラス・ベネシュも加わって、データの示すダイバーシティの効果についてご紹介します。

他方で、女性登用を進めたい企業や上司の方々には、特有の悩みがあるというのもよく聞く話題です。キャシー松井さんがこの度上梓された「ゴールドマン・サックス流女性社員の育て方、教えます」(中公新書ラクレ2020.7.8)は、そのような経営上の悩みへのヒントになります。労働法を専門とする弁護士の市川佐知子がお話を伺います。本では触れられていない、キャシー松井さんご自身の一人の女性としてのキャリア形成や、法と現実の狭間、女性を育てる現場の本音等に迫ります。

メトリカル:ガバナンスプラクティスと変えようとする意思、企業風土

メトリカルでは女性取締役数を「いかに会社が変わろうとするのか」を測るうえでボードプラクティスの重要なファクターの一つと位置付けてきました。下の表は2020年3月末で1,755社について、女性取締役数と主なパフォーマンス指標であるROE (実績ベース)、ROA (実績ベース) および トービンのQ との相関分析を示しています。当ファクターは2017年に相関分析をBDTI と行ってきて以来、ROE (実績ベース)と統計的に有意性のある正の相関があることが確認されていました。そして、12月決算会社の年次株主総会後のデータがアップデートされた3月の分析では、当ファクターは新たにROA (実績ベース)とも有意性のある相関があるサインを示しています。 

私たちが当ファクターをコーポレートガバナンス評価のキーファクターと考えた理由は、当ファクターがパフォーマンス指標ばかりでなく、下表のとおりボードプラクティスを評価する際の他のファクターと有意性のある相関が確認されているからです。

個人による外国人家事労働者の身元引受、今こそ解禁を

安倍総理大臣の要請により、全国の小中高校の臨時休校、在宅勤務の推進、スポーツ・文化イベント自粛が続く中、我が国の働く母親たちは大きな負担を強いられています。このような時にこそ、政府はすでに掲げた政策である外国人家事労働者(FDW:Foreign Domestic Workers)の受け入れ戦略を加速させ、一般家庭での身元引受を解禁すべきです。

BDTI/METRICAL共同研究アップデート:「CGプラクティスと価値創造のリンケージ」

BDTIとMETRICALは、「CGプラクティスと価値創造のリンケージ」を共同研究しているが、このほど時価総額約100億円超の約1,800社の上場会社について2018年4月末の分析結果をアップデートした。

本分析では、CGプラクティスをボードプラクティスとアクションに分けて考えた場合、ボードプラクティス(取締役会の運営体系)とアクション(実際の企業行動)が価値の創造の指標とされるROE, ROA, トービンのqと有意性のある相関があるかを分析している。

CGコード導入以来、それ以前に比較して一定程度のボードプラクティスの改善は進んだと言えるが、株式会社の目標が価値の創造であるという前提に立った場合、その改善が価値の創造に繋がっているか定点観測することに意義があると見ている。

今回の分析結果において確認されたことは、次のようにまとめられる。

日本企業の非日本籍幹部層と日本本社スタッフ部門の日本人のディッスカッションフォーラムの開催

近年、事業のグローバル化が加速する中、主要ポジションへの非日本籍人材の登用は不可逆な流れで日本企業に押し寄せています。日本人幹部・マネージャー層が持つ常識や経験値を有しない非日本籍社員との協働は、コミュニケーション、意思決定等のシーンで様々な課題を露呈します。

また、日本企業で働く非日本籍マネージャーは、他社で働く、同様の立場の非日本籍マネージャーや日本人マネージャーとの人的交流の機会は少なく、加えてグローバル経営に関しての本音ベースでの意見交換やディスカッションの機会・場は更に僅少であるといえます。また、日本人幹部・マネージャー層にとっても相似形の構造がそこにあります。

このような状況を鑑み、企業研究は70 年にわたり培ってきた企業実務家間の相互研究交流事業運営の経験を活かし、日本企業で働く非日本籍および日本人の役員・マネージャー層を対に、日本企業のグローバル経営に関する様々な経営課題やその解決方策を全て英語で研究・交流していただく弊会初のフォーラム「Global Exchange Forum(仮称)」の開設を企画しています。

優れた企業業績と相関性が高いのは?(調査サマリー)

公益社団法人会社役員育成機構(以下、BDTI)と株式会社メトリカル(以下、メトリカル)は、このほど日本の好業績企業のパフォーマンスとガバナンスストラクチャー/プラクティス及び企業の実際の行動がどのように相関しているかに関する研究を行い、第一次分析結果をBDTI主催の3月16及びゴールドマン・サックス証券主催の4月4日のセミナーにて報告を行った。当共同研究はまだ途中経過ではあるが、今後の分析に繋がる興味深い有用な指針がもたらされた。

BDTIとメトリカルでは、コーポレートガバナンスは優れた戦略・最適な資本配分及びその他の価値を生み出すための企業行動がなければ、それが有効に機能していないのではないかと考える。したがって、分析においては取締役会の運営・基本方針などのボードプラクティスと主要なアクションと価値の創造のリンケージと相関を見出すことを主眼とした。

企業における女性登用-法的責任、コーポレートガバナンス、ESG投資の観点から-

このようなタイトルで、Business Law Journal 2016年5月号に寄稿しました。以下はその冒頭部分です。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)が、2015年8月に成立し、2016年4月から施行される。これにより、従業員301名以上の企業は、女性登用に関する数値目標を含む行動計画を立て、届出、周知、公表することが義務付けられた。各社は急ぎ計画を立て、届出等の対応を済ませたところではないだろうか。一息ついたところで、本稿では、以下の点について整理してみたい。

RIETI:「ダイバーシティ経営とワーク・ライフ・バランス」

rieti
「開催案内:

日本社会の面するもっとも大きい長期的な制約は少子化である。これは高齢人口の拡大と相まって日本経済の中長期的観点からの最大の成長制約要因でもある。経済成長制約緩和の重要な処方箋の1つは、先進国標準から大きくかい離した(ゆえに潜在力も大きい)女性就労の水準を量・質ともに大幅に改善することである。しかし女性が子どもを持つ意欲を実現できるような雇用慣行の形成を同時に伴わなければ日本の長期制約は緩和されるはずもない。

この両者を含めた概念としてのダイバーシティ経営に視点をあて、シンポジウムでは、女性活躍を中心としたダイバーシティ推進及びそのための環境整備としてのワーク・ライフ・バランス(WLB)に向けた個々の企業の取り組みや政府の施策が企業経営に、また女性の賃金や働き方にどのような影響を与えているか、効率性の視点から、また個人の行動に見られる選択の側面から議論する。

2015.11.04 外務省主催"シャイン・ウィークス公式サイドイベント 女性のための一日役員研修会社役員育成機構(BDTI)『特別国際ガバナンス塾』& パネル・ディスカッション付懇親会

コーポレート・ガバナンスの要『役員力』の向上を目指して役員研修を提供するBDTIは、女性が輝く社会づくりを目指す“シャイン・ウィークス”の趣旨に賛同し、特別プログラム(注)を実施します。(注)女性のための『特別国際ガバナンス塾』には懇親会も含まれますが、懇親会のみのご参加も可能です!